文章来源：Hogan Assessments System 原文链接
当组织选拔领导者时，这实际上是对其未来多年发展的投资。随着领导者准备晋升至更高的管理层次，他们必须不断培养新的技能，以确保能在新角色中取得成功。这些领导技能并非如Scrum、SEO或SQL这样的技术专长，而是社会情感能力，比如设定愿景、建立关系、推动变革和做出明智决策。这些能力会随着领导力的提升而逐步增强。经验丰富的专业人士才能认识到领导力发展战略在每个管理层面的重要性。
领导力发展并非仅限于高层管理。在霍根，我们不以职位头衔来界定领导力，而是强调建立和维持高效团队的能力。因此，从初级主管到高级管理人员，各个管理层级的人都能从领导力培养中受益，随着各管理阶层对领导力的要求发生变化，发展目标也应该改变。
有时，领导者需要学习新技能；有时，他们可能需要减少对某些技能的依赖；而在其他情况下，他们需要学会以新的方式运用已有的技能。以诚信为例，虽然它是所有管理层面的核心品质，但领导一个三人小团队时所需的诚信与领导整个业务部门时的诚信表现方式截然不同。
领导者的行为方式在他人眼中的观感至关重要。培养领导者的社会情感技能是一个长期过程，其关键在于建立和维护良好的声誉。声誉与行为紧密相连，随着行为的持续改变，声誉也会相应变化——这正是领导力发展的一个显著成果。
继续阅读，您将了解不同管理层次所需领导技能的异同，以及这些信息如何为制定有效的领导力发展战略提供指导。
什么是管理层次?
广义而言，管理人员是指那些拥有组织资源调配权力的员工，他们的核心职责涵盖了组织、计划、优先级设定、资源分配以及指导整个组织的工作流程。一个管理者的成败，往往取决于他们所领导团队的业绩。在霍根的定义中，那些能够成功构建并维持高效团队的管理者，才称得上是真正的领导者。
霍根将管理层级细分为三个层次：初级主管、中层经理和高管。初级主管负责直接管理团队和员工，并向中层经理汇报工作；中层经理则管理其他经理、团队及员工，同时向高管报告；而高管则专注于业务单位的管理，并向利益相关者团队报告。
尽管这三个管理层级仅仅在管理的职位和汇报对象上存在客观差异，但他们在职能上的区别非常显著。随着领导者在组织中所承担责任的增加，他们的行为对组织产生的影响也会在广度和深度上逐渐扩大。以营销部门为例，数字营销经理、营销总监和首席营销官不仅在职位上有所不同，他们在日常领导工作中所需的社会情感技能也各有侧重。
初级主管、中层管理人员与高管之间的区别
为了深入理解不同管理层级所需能力的异同，霍根开展了一项详尽的工作分析。在这项研究中，数百名专家对初级主管、中层管理人员和高管的关键技能进行了细致的评估。随后，霍根的数据科学家运用这些数据，对各个工作级别中每种技能的重要性进行了平均计算、排名和对比。研究结果显示，有些技能是各级管理人员共通的，有些则是部分重叠的，而还有一些技能则是特定层级所独有的。
共通的技能
各级管理人员共享着许多核心工作技能。诚信、责任感、决策能力和团队合作便是我们专家高度评价的共同能力中的几个例子。
然而，当这些技能在不同管理层级中发挥作用时，其范围和影响力往往会有所不同。以团队合作为例，初级主管的团队合作主要体现在积极参与日常任务中，与团队成员紧密协作；而高管的团队合作则更侧重于依赖团队的专业知识来推动组织目标的实现。
决策的范围也随着管理层级的提升而有所变化。作为初级主管，他们可能需要频繁、迅速地做出决策，帮助团队成员高效完成任务，这些决策更多涉及执行既定战略的具体策略。中层管理人的决策将更具战略意义，因为他们的责任感也随之增强。而到了高管级别时，他们则可能做出影响深远、风险较高的决策，这些决策关乎整个组织的战略方向，而具体的执行工作则交由他人完成。总体而言，随着管理层级的上升，决策的重心逐渐从如何执行转向如何激励和引领他人。
重叠的技能
数据表明，中层管理作为一个过渡性的管理层次，其所需技能具有双重性。一方面，中层管理人员与初级主管共享的技能侧重于实现具体结果；另一方面，他们与高管分享的能力则更侧重于建立和维护关系。
初级主管和中层管理人员都需要展现出坚韧不拔的工作态度，以克服各种障碍，这凸显了完成任务的重要性。对于那些管理一线员工或个人贡献者的人来说，无论是单独还是集体，他们可能更需要与工作职能紧密相关的技能。例如，银行柜员团队的经理在解决问题时，可能更依赖于他们对客户服务的深入了解。
随着管理层级的上升，中层管理人员和高级管理人员都需要掌握与扩大网络和影响范围相关的技能。这包括建立人际关系、组建高效团队以及激励他人等，这些都与领导者如何与他人相处密切相关。当然，在任何管理层面，与他人的相处之道都至关重要。然而，在更高的组织级别上，合作对于业绩的成功就变得愈发不可或缺了。
独有的技能
专业领域的专家将特定的技能视为不同管理级别的核心。通常而言，随着管理层级的提升，能力重心会从业务执行逐步转移到战略发展。
初级主管需要掌握一系列基础技能，如可靠性、问题解决能力、压力管理和时间管理效率等。这些技能主要聚焦在即时任务的完成和短期职责的履行上。而在更高级别的执行层，领导者则需要展现出推动变革和倾听他人意见的能力。这些技能更多地强调组织的长期成功，而非仅仅关注个人或团队的短期成就。
当然，每个特定领导角色所需的能力也会因组织和行业的不同而有所差异。
跨管理层次的领导力发展战略
通常，领导力发展战略主要聚焦于高管层。然而，在较低的管理层级就开始实施领导力发展策略，有助于领导者在从主管到高管的晋升过程中更好地应对日益扩大的人际关系和影响力。在初级管理岗位中发现高潜力的领导力发展机会，可以有效降低招聘成本，提高员工保留率，并增强领导效率。早期领导力发展能让领导者不断完善、转型或扩展基本技能，为未来的晋升做好准备。鼓励组织内的领导力发展，意味着我们在促进不同层级间无缝过渡的同时，也在培养一种持续学习的文化，并投资于长期的领导力发展以获取成功。
了解领导能力在不同管理层级间的演变过程，有助于组织优化其领导力发展战略。但值得注意的是，每个领导者在特定层级上的发展需求都是独一无二的，受到任期、教育背景、经验乃至偏见等多种因素的影响。即使是同一管理层级的两位领导者，也不能采用一刀切的方法。
因此，数据驱动的人格评估对于成功执行这些目标至关重要。基于有效、可靠的人格评估的领导力发展战略能够产生可衡量的结果。霍根的评估工具能为领导者揭示他们的优势和局限性，因为这些都是他人可能看到的。霍根的评估拥有72亿种可能的得分组合，使人才专业人士能够根据每位领导者的独特需求，定制个性化的领导力发展体验。此外，人格评估还能通过促进人才选拔、团队及个人发展，帮助领导者建立并维持高效团队。最终，性格可以预测业绩，了解如何发挥性格优势能使组织在竞争中脱颖而出。